Даты проекта

01 октября — 29 декабря

Описание проекта

Первый поток проекта Кадровый резерв был ориентирован на сотрудников, стремящихся стать старшими специалистами по окончании проекта. Но в ходе проекта стало ясно – потенциал значительно выше. Некоторые участники прямо в процессе проекта проходили собеседования с потенциальными руководителями.

12 сотрудников ГК АВТОДОМ и ГК АвтоСпецЦентр из отделов продаж и отделов послепродажного обслуживания получили возможность выйти за рамки привычной роли и попробовать себя в новом масштабе. Проект Кадровый резерв состоял из нескольких ключевых блоков: тренинги по управленческим навыкам, работа с личным куратором, полное погружение в другой дилерский центр, практикумы, онлайн-сессии обратной связи и защита итогового проекта по реальной проблематике дилерского центра.

Проект объединил Москву и Санкт-Петербург в одном ритме роста и развития. Разные команды, разные контексты – и общее желание двигаться дальше, пробовать и меняться. Именно это сделало проект живым, сильным и по-настоящему масштабным.

Проект требовал вовлеченности, времени и внутренней готовности работать «на результат». Иногда – после работы, иногда – ночью, но всегда с ощущением смысла. Программа обучения была максимально направлена на развитие управленческих навыков. Материал, который давали бизнес-тренеры, легко усваивался и сразу применялся в работе. После каждого тренинга разбирались реальные кейсы с кураторами проекта.

Процесс обучения был выстроен четко: сроки, этапы и задачи озвучивались заранее, материалы приходили вовремя. Коммуникация шла оперативно – вопросы решались в течение дня. Особенно ценно, что всегда был понятен следующий шаг: что сделать, к кому обратиться и какие результаты ожидаются. Теория подавалась лаконично, а практика была насыщенной и максимально приближенной к реальным кейсам. Каждый модуль логически вытекал из предыдущего.

Для участников это был шанс проявить себя в роли руководителя или старшего специалиста. Проект дал возможность обычным продавцам-консультантам почувствовать себя в роли руководителей отделов продаж, что гораздо ценнее изучения теории из книг. Проект дал возможность набраться опыта у наставников и посмотреть на бизнес-процессы шире. Сотрудники смогли ответить для себя на важные вопросы: Нужно ли им повышение? Смогут ли они оперативно перестроиться? Что нужно будет сделать в самом начале пути? И самое важное, что необходимо подтянуть?

Для кураторов проекта это была отличная возможность посмотреть свежим взглядом на свои отделы, оценить работу своих сотрудников, понять для себя, на каком уровне находиться сам куратор, в правильном ли направлении двигается.

Цель проекта

Цель проекта – выявить наиболее талантливых и ответственных сотрудников отделов продаж и сервиса, готовых перейти на позицию руководителей отдела.

Результат проекта

Проект оказался гораздо масштабнее, чем планировалось изначально. На его протяжении наблюдался рост каждого участника – в мышлении, ответственности и управленческом подходе. Проект стал ценным инструментом для всех: для участников – как возможность и шанс на развитие, для ТОП-менеджмента, который был задействован в комиссии по защите проектов – как источник новых идей и управленческого вдохновения, для кураторов – как возможность услышать мнение со стороны и посмотреть на свой отдел по-новому, для HR и бизнеса в целом – как рабочий формат развития и обновления.

Один из самых ярких результатов проекта – карьерный рывок одной сотрудницы – менеджера по продажам. В процессе участия она проявила настолько высокий уровень управленческих и лидерских компетенций, что получила назначение на ключевую позицию еще до завершения проекта, а именно стала руководителем отдела продаж нового дилерского центра Hongqi Автодом Варшавка. Это пример того, как проект становится реальным карьерным лифтом.